Сокращение персонала — исключительно сложный процесс. Он требует мобилизации всех ресурсов менеджерской команды, включая деловую проницательность и чисто человеческие качества. Сокращения сложно предвидеть. Вот почему многие руководители столь неудачно проводят сокращения. Они игнорируют сигналы, предвещающие увольнения, а потом уже поздно что-либо планировать. Поэтому они вынуждены действовать в цейтноте, урезая затраты за счет оказавшегося ненужным персонала. Выбрать кандидатов на увольнение, известить их об этом, назначить выходное пособие, определить срок, в течение которого оно будет выплачиваться, — этими серьезными вопросами часто пренебрегают. А ведь это ключевые решения, от которых зависит не только будущее компании, но и будущее людей, оставшихся на улице, поэтому отнестись к проблеме нужно очень внимательно.

Как обычно происходит? Все решения отдаются на откуп юридическому департаменту, чья основная задача — минимизировать юридические риски процедуры, а не поддерживать высокий моральный дух оставшихся сотрудников. Таким образом, сокращения обычно проходят скоро и безжалостно, оставляя уволенных в ярости. «Выжившие» сотрудники испытывают чувство беспомощности, апатии и едва ли готовы к тому, чтобы работать на благо компании. Чувство беспомощности, испытываемое сотрудниками, вредит производительности их труда. В компании воцаряется атмосфера равнодушия, страха, сотрудники теряют интерес к работе и выражают свой протест. Все это душит предприятие, которое именно в этот момент нуждается в поддержке. В этой ситуации сокращение не только не способствует росту и развитию предприятия, но и ведет к краху.

Содержание:

Как избежать ловушек?

Забудьте о неэффективных методах увольнения, равно как и о незаконных сокращениях: это бесполезная и очень опасная практика.

Ловушка 1. Отдать все на откуп юридическому департаменту.

Многие юристы советуют увольнять тех сотрудников, которые в каждом отделе приняты позже всех. Наиболее оправданный метод с точки зрения юристов — уволить из каждого департамента 10% сотрудников — последних принятых. Мол, этот метод не даст сотрудникам повода говорить о какой-либо дискриминации. Юристы также советуют избегать явных или неявных обещаний, которые компания не сможет сдержать. Компании следует обезопасить себя от неосторожных высказываний руководителей, которые сами оказались в ситуации стресса из-за необходимости увольнять ценных сотрудников.

Данный подход может быть здравым с юридической точки зрения, но не способствует поддержанию здоровья организации. Во-первых, увольнять равное количество сотрудников из каждого отдела глупо. Как можно уволить одинаковое количество людей в бухгалтерии и в отделе персонала? А может быть так, что один департамент «раздевают», а другой остается нетронутым. Решение, сколько людей увольнять из каждого департамента, должно основываться на анализе бизнес-потребностей, а не цифр, взятых с потолка.

Чтобы сокращения прошли безболезненно, посочувствуйте людям, потерявшим работу. То, что вы им скажете, повлияет на отношение оставшихся сотрудников.

Концепция увольнения исключительно по принципу продолжительности работы на данном месте тоже нерациональна. Выбор кандидатов на увольнение должен основываться на принципе перераспределения обязанностей, а не стажа в компании. Нередко сотрудник, проработавший 18 месяцев, более ценен как профессионал, чем проработавший 18 лет.

Ловушка 2. Не предупреждать сотрудников.

Многих руководителей обвиняют в том, что они скрывают от работников факты о грядущих увольнениях. На самом деле они боятся, что если работники узнают о своей судьбе заранее, их производительность и мотивация резко упадут, вплоть до саботажа. Хотя подтверждений этому на практике не встречалось.

Недостаток информации об увольнениях приводит к росту недоверия со стороны оставшихся работников. Ведь доверие зиждется на взаимном уважении. Когда люди понимают, что замышляется что-то без их ведома или участия (узнают они об этом только после первого увольнения), они это воспринимают как вопиющее неуважение к их личности. Отказываясь предоставлять подчиненным информацию, которая поможет им спланировать свое будущее, руководители порождают порочный круг недоверия и беспомощности, губительный для компании и требующий длительного восстановления.

Ловушка 3. Вести себя так, будто ничего не случилось.

Многие руководители считают, что после череды увольнений лучше не поднимать эту тему. Оставшиеся счастливчики должны забыть о случившемся и двигаться дальше. Зачем вспоминать о прошлом? Но на самом деле «выжившие» будут обсуждать случившееся, независимо от действий руководства. Чем больше оно будет пресекать эти разговоры и делать вид, что ничего не случилось, тем больше их будет. А руководство будет пытаться заставить людей работать, внушая им, что на сокращения не стоит обращать внимания.

Процесс восстановления после серии сокращений можно значительно ускорить, позволив менеджерам и рядовым сотрудникам высказаться о наболевшем. Для «выживших» наступила прекрасная возможность объединить усилия и установить контакт с руководством. Пытаясь замолчать имевшие место события, менеджеры демонстрируют черствость и заставляют работников чувствовать себя беззащитными перед лицом большой организации. Если руководство молчит даже после свершившегося факта, что еще оно скрывает?

Если бы руководители научились делать все правильно и избегать напрасного расходования ресурсов, то работа нашлась бы для всех.

Как провести сокращения безболезненно?

Если компания функционирует неэффективно и считает сокращения целесообразным, то ей следует помнить о нескольких ключевых принципах.

Проблема в раздутом штате или в малой прибыли?

Главный вопрос, на который нужно ответить до объявления сокращений: необходимость данной меры обусловлена раздутым штатом или низкой прибылью? Если причина в низкой прибыли, это сигнализирует, что ваша компания не готова к данному шагу. Глупо использовать сокращения лишь как способ уменьшить затраты. Разбрасываться кадрами и стричь всех под одну гребенку можно, если вы хотите ухудшить и без того плохое положение дел. Чтобы повысить доход предприятия, не обязательно уничтожать интеллектуальный капитал, уменьшать эффективность работающих сотрудников и потенциал для будущего роста.

Если причина в персонале, то прежде нужно продумать стратегию изменений. Чтобы обосновать наличие лишних кадров, следует внимательно изучить не штатное расписание, а бизнес-планы компании. Какие продукты и услуги вы планируете выводить на рынок? Какие из них могут принести наибольшую прибыль? Какие специалисты вам понадобятся? Ответы на эти вопросы помогут вам спланировать будущее компании после сокращений, а также обратить негативные последствия процедуры в потенциальные выгоды.

Что будет с компанией после увольнений?

Вам нужно иметь четкое и ясное видение будущего компании до начала каких-либо сокращений. Руководители должны сформулировать, что они хотят получить на выходе, на чем в новой структуре необходимо сделать акценты и какой персонал для этого потребуется. Если они не придут к соглашению, то в будущем компания столкнется с теми же проблемами, которые привели к сокращениям. К сожалению, многие менеджеры этот момент недооценивают. Отсутствие единодушия в высших звеньях приведет к новому циклу сокращений, которые значительно ослабят положение компании на рынке.

Выводы.

В период сокращений необходимо помнить о двух важных вещах: об уважении человеческого достоинства и бизнес-планировании. Сокращений одинаково не любят ни члены совета директоров, ни курьеры. Но когда сокращения неминуемы, их нужно провести таким образом, чтобы обойти все острые углы и привести компанию к позитивному результату.